контакты

Исследования

Мероприятие

Журналы

Аналитика

О подборе кадров в компанию и их социализации  

04.11.2019 в 11:26
О подборе кадров в компанию и их социализации
Жанна Стрельникова

«Мы уже давно проиграли битву за таланты», - об этом сейчас говорят не только большие корпорации, но и школы, в которых не хватает учителей. Текущее поколение не заканчивает университеты и бросает учебу на полпути или перед получением диплома - потому что понимают, что они не будут работать по профессии.

О подборе кадров в компанию и их социализации в формировании команды рассказала Жанна Стрельникова – маркетинг-мать, консультант по стратегии и продвижению (в прошлом маркетинг-директор The Coca-Cola Company Украина и Молдова и маркетинг-менеджер PepsiCo). 

______________________________ 

В мое время все хотели молодого специалиста до 25 лет с 10-летним стажем работы. Куда пойти, будучи студентом университета без опыта работы, – конечно в банк. Прекрасный опыт, где меня научили вести переговоры, потому что выбить долг по кредитной карте или 90-дневную просрочку – это нужно уметь убеждать. Потом начался путь в корпоративном бизнесе, куда было очень сложно попасть, потому что нет опыта работы в FMCG.  #меняневзяли во многие большие корпорации, потому что у меня не было опыта в маркетинге. 

Как происходит подбор кадров сейчас? 

При поиске сотрудника мы все еще машинально смотрим на то, что он заканчивал и забываем, что люди по профессии не работают. Те, кто сейчас приходит устраиваться на работу - ничего не боятся. Часто не боятся даже того, чтобы прийти на собеседование неподготовленным. И это шокирует. 

К примеру, должность digital manager мы закрывали 8 месяцев! 64 резюме, 18 собеседований и только 1 кандидат посмотрел наши социальные сети. Никто не смотрел - даже соискатели с хорошим стажем работы. О чем дальше вести разговор и как понять, подходит тебе человек или нет, если на первый и самый очевидный вопрос для digital manager «Что вы можете сказать о наших соцсетях?» ответа нет? Мы все хотим, чтобы член команды разделял ее ценности, был проактивным и хорошо анализировал. Но прийти на собеседование настолько неподготовленным - нонсенс. Нонсенс, который сейчас на рынке встречается слишком часто. 

Формула, которую я подсмотрела у своей подруги при подборе сотрудников: РЕЗЮМЕ – ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ – ЛИЧНАЯ ВСТРЕЧА И ПРЕЗЕНТАЦИЯ.  

*Тестовое задание практическое, которое сотрудник фактически будет выполнять после приема на работу. Принимается во внимание, что кандидат не знает специфику/сферу/рынок, но важно посмотреть, как он мыслит и какие выводы делает. Без аналитических навыков в маркетинге работать невозможно.

Такая формула экономит время на встречи, дает возможность понять, действительно ли человек хочет работать именно у нас. Раньше было не так. 

В основном, подбор человека в команду можно свести до нескольких критериев: 

- практический опыт;

- мотивация работать;

- психологическая совместимость. 

* Психологическая совместимость. Как пример, можно представить, что с этим человеком вы обедаете или ужинаете в командировках. Если Вам уже сложно это представить или не хочется этого – задумайтесь. Случай из жизни: был очень профессионально сильный кандидат, который ничем кроме профессиональных книг в жизни не интересовался. Его не взяли. 

Если один из критериев проваливается - например, отсутствие опыта - то это поправимо. Если два – у человека маленький шанс на нормальную работу. 

О социализации и личном отношении в формировании команды  

Как сейчас строить команду? Чем мотивировать? Единственно правильной формулы здесь нет. 

Медицинская страховка? Она есть практически у всех компаний и это уже не является таким преимуществом, как раньше. 

Машина? Она не нужна нынешнему поколению – мы все об «эко». 

Гибкий рабочий график? Вот это важно - мало кто хочет сейчас сидеть в офисе с 9.00 до 18.00.  Хорошая практика, когда 1 день в неделю люди работают из дома. Но ею еще пользуются не все по нескольким причинам: 

  1. Не получается составлять график так, чтобы выделять день без личных встреч.
  2. Все еще есть страх, что так не положено.
  3. Не все менеджеры готовы отпускать сотрудников на 1 день вне офиса: в душе живет червячок - «а вдруг он не работает». 

Для решения последней проблемы нужно научиться доверять и строить отношения с командой. 

Мне повезло работать в компаниях, где работать 1 день в неделю из дому поощрялось или вводилось как правило. Я наблюдала, что вне офиса большая часть моих сотрудников были более продуктивны: именно в эти дни они делали рутинные задачи, до которых не доходят руки, или сложные задачи, которые требуют концентрации 

Как достичь баланса в команде? 

  1. Совместные завтраки, обеды или ужины. Одного тимбилдинга в год мало, да еще когда его преподносят как: «Будьте благодарны за него, вы его и так не заслужили». У нас была практика раз в месяц ходить завтракать в новое место, каждое новое место выбирал кто-то из команды.
  2. Мотивация посещения профильных мероприятий для повышения квалификации, получения нового опыта.
    • Я считаю, что руководитель - это промоутер своих сотрудников и по возможности всегда отправляла команду презентовать кейсы/лучшие практики, так как для каждого человека важно признание.  
    • Когда я была руководителем, минимум раз в квартал мои сотрудники посещали профильные отраслевые мероприятия - от больших конференций до нишевых тренингов. 

Я хорошо помню, как это быть новичком, с которым кто-то делиться опытом. Поэтому даже стажерам в компании я уделяла свое время и внимание. Один из стажеров, над которым я взяла шефство, меньше, чем через год получил предложение стать Junior brand Manager.

Источник – All Retail
Распечатать